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年底,5招解决园长头疼的新入职员工离职问题?

来源:一杰早期教育 发布时间:2018-01-15

 

作者:深圳市一杰早期教育研究院 团队建设研究院  黎子义

 

    接近年尾,人心浮动,离职现象升温,园长们普遍面临要招人的情况。在聘用上,园所倾向于招收年轻的90后。但这是一个喜忧参半的选择:90后新教师融入快、工作热情高、聘用成本低;他们大多吃不了苦,缺乏耐性、恒心,流失率高。

 

    许多园长聘用90后新教师时遇到过这种情况:办完入职,上班1周、1-2天甚至半天不到,新老师就提出要离职,原因千篇一律——“通过对幼儿园的了解,我觉得自己不适合这份工作或这个幼儿园”。

 

 

    遇到这种情况,园长往往郁闷不已:“才这么短的时间,你能了解到什么?”同时懊悔:“我当初怎么看上了你这样的人,白白浪费我的资金成本和时间成本,还带来一大堆问题。”免不了在心里给90后贴上“不负责任”“任性”“不靠谱”等负面标签。

 

    但是园长们是否探究过离职的90后新老师的真实想法?为何他们会认为离职是“太明智了,我终于要离开这个有可能浪费我宝贵生命和青春的破地方了”?

 

    为什么会出现这样的现象?我们不妨看一个案例:

 

    周一上午,刚毕业的90后小A到园办理入职。保健医生给小A做入职培训,详细介绍园所的环境、规章制度、人员和一些重要事项,并把小A带到跟岗学习的班级,交给80后主班老师小B。初来乍到的小A兴奋、好奇,还有点小紧张,各种各样的问题一个接一个抛出,关于园所环境、人事、工作,甚至还会就刚看到的一两个小问题提出质疑和不大成熟的建议。

 

    然而,对于小B,今天只是另一个普通的周一。除了有新老师进班外,其他的一切工作都是按部就班的。日常工作已经让小B忙得不可开交了,所以即使能感觉到小A身上灼人的热情和迫不及待的心情,对于小A的问题她也只能说“这些你以后慢慢都会学会的,先不急,先从最基本的开始吧,先适应适应吧”“这些都是老毛病了,我们提出过,改不了啦,慢慢你就会接受了”……

 

    第二天、第三天,小A的问题越来越少,小B很欣慰:“看来小A慢慢适应了”。第四天,小B接到园长的通知,小A离职了……

 

 

    优秀的90后小A们满怀激情而来,最后却黯然离开。这在现在的园所教师招聘中不是个案。导致这一现象的根本原因是什么?是园所的管理者对90后新教师缺乏正确的认识,不恰当的管理最终导致人才流失。

 

    我们正面对一群什么样的新同事——

 

    从小听着“Nothing is impossible”成长,把“没意思”当做口头禅,恨不得把“我的地盘我做主”“要我所要,现在就要”当做日常行为准则,每天不用担心“我要……”,但却经常纠结“我不要……”。

 

    简单来说,大部分90后是衣食无忧、众生宠溺、偶像遍地、心比天高的新新人类,在需求和性格上和70/80后存在着巨大不同。你还能期待他们初入职场后踏踏实实做“职场蘑菇”(在最阴暗的角落慢慢成长)?华为任正非曾把写万言建议信的新员工称为“疯子”或“必须开除的人”,在网络上成了一个很火的段子。然而不得不说,面对越来越多的90后新员工,管理者一成不变的管理方式将会得到越来越多的“我不陪你们玩了!”的答案。

 

 

    管理者要如何帮助90后新教师更好地适应幼儿园和工作?一杰早期教育科学研究院幼儿园团队建设培训师黎子义先生分享5点:

 

    一、真正接纳90后新员工。人是时代的产物,自然带着时代的特色,有着新的思维方式和生活方式,这是一种必然规律。正如60/70后曾积极改变自己,接纳80后一样,80后管理者也必须改变自己去接纳90后新员工。只有认识到这一点,改变才能发生。

 

 

    二、积极的感情投入,适当扮演好90后新员工“准父母”角色。并不是要去照顾他们的衣食住行,而是要像父母那样给予足够的关注和真正的关心。对于90后而言,领导能干重要,能帮助他们成长更重要。现行教育制度下培养起来的职场新人都是“半成品”,无论是能力层面还是心理层面,他们都不能算是成熟的。这就要求管理者在一段时间内能够发挥“导师”作用,为90后新人投资一定的时间,帮助他们掌握做好每一样工作的方法,引导他们合理分配自己的时间,教会他们如何把复杂的工作分解成一件件简单的小工作,形成结果为导向的思维方式。帮助他们完成从孩子到成人、学生到职业人的重大转变!

 

    三、认真做好新员工“上班首日管理”的工作。作为管理者,你会如何安排90后新员工入职第一天的工作?你还记得自己第一天上班时脑海里面出现过的那些画面吗?在你上班的第一天,有发生过哪些对你现在的职业生涯依然产生重要影响的事情吗?心理学有一个名词“心锚”,条件反射的一种,即我们的某一种情绪体验与某一行为或表情、场景建立起持久的紧密链接,也就是说,当某一场景重现时会自然而然引发我们的某种情绪。

 

    作为一个医学院校心理专业学生,每当从事与人的成长和健康相关的工作时,我都忆起入学第一节课背的医学誓言“健康所系,性命相托。……救死扶伤,不辞艰辛,执著追求,为……人类身心健康奋斗终生。”工作中难免遇到利益与职业道德冲突的情况,难免会有价值观动摇的时候,而这时候,誓言所带来的那种自豪与感动往往能给我力量与方向。

 

    国外的一项研究发现,暑假工或兼职经历有时会给学生未来的职业生涯带来

 

    极其不利的影响,早期的不良工作经历将导致未来的不良职业心态。上班首日对于90后新员工来说,堪称里程碑式的一天,这是他们正式开始自己职业生涯的起点,然而很少有管理者能意识到这一点。管理者总是习惯于先让新人从打杂做起、慢慢成长,因为他们就是从一颗职场小蘑菇(蘑菇长在最潮湿、最黑暗、最无趣、最没价值的边缘地带)挣扎着长成参天大树的。然而,上班首日无所事事的状态或团队里的不良行为、氛围会深深影响一名新员工对自己未来工作、职业状态和公司的期望值。

 

 

    所以,勇敢地摒弃那种走过场式的培训和欢迎仪式,让90后新员工在入职第一天就能感受到园所对她的尊重和期望。90后新员工缺乏耐性,和60/70/80后相比,他们更希望得到认可,更迫切看到成果。因此,管理者必须帮助90后新员工把收获和成长变得更直观。比如清晰罗列入职后3个月——1年的主要工作和成长目标,或者布置一项有挑战性的任务,并告知清晰的考核标准,定下考核的时间和汇报对象。甚至可以把任务的重要性和困难程度适当夸大,因为大部分的90后新员工喜欢有挑战性的工作。这是证明他们个人价值的最有效方式。

 

 

    四、开放特殊的通道,保持沟通顺畅。90后新员工需要被认可,有着强烈的参与感,但很多中层管理人员无法全面考虑客观情况和兼顾90后新员工的需求,这就需要高层管理者的协助。因此,建立特殊的沟通机制,既可以有效减轻直接领导的压力,也可以有效满足90后新员工的表达需求。

 

    五、明确的管理规章制度,减少管理中的模糊性和不确定性

 

    “为什么我不可以,她却可以?”“这个之前的管理制度里面没有!”……90后新员工的眼里,没有潜规则这一说法,他们最不能忍耐的就是那些“理所当然”的要求。要么是,要么否,不能存在模棱两可的要求。90后新员工有着强烈的自主意识、公平意识,对于工作,他们有自己的逻辑和处理方式,即使有一定的流程他们都未必愿意执行。如果他们感觉所有的事情都需要他人批准,就会有一种强烈的被束缚感,进而产生强烈的不满。一名90后同事在谈到离职的原因时很委屈地说:“经理把所有的资源都掌握在自己手里,很多事情事先没说清楚,事后又诸多要求,再做下去没意思!”

 

    90后员工是在QQ、微博、微信和电子游戏等伴随下成长起来的,不少人甚至有着电子产品依赖症。这该如何处理?放任不管并不可行,QQ、微博、微信、电子游戏等已经成为了现代职场人的时间杀手。“一刀切”的禁止呢?难度很大甚至不可行。现在的工作,脱离以上的电子工具要么很难开展,要么成本会大大增加。最有效的办法就是以制度的形式,规定方式、规定时间、规定用途。还要说明为什么要这样做,动之以情,晓之以理。比如规定上班只能用办公微信、邮件或QQ,发现上班用私人微信、邮件或QQ怎么处理等等。

 

 

    缺乏应有的制度,单凭一时心血来潮,在90后看来就是横加干涉。如果管理层都做不到以身作则,冲突就会更加不可避免。

 

    90后将成为我们团队中不可或缺的力量。要想把他们留住并发挥他们的力量,一杰幼儿园团队建设培训师黎子义先生认为:在心态上,我们就得真正接纳他们;在情感上,积极投入,用心对待他们;组织上,建立特殊的沟通渠道;制度上,做好入职第一天的管理,订立明确的管理规章制度,并激发他们的最大积极性。

 

 

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